28 de abril de 2021
A capacidade do ser humano detectar mentiras sempre foi um assunto cercado de mistérios e polêmicas. Contudo, nos últimos anos, a busca por capacitação técnica para aprender a detectar mentiras vem crescendo no Brasil por conta de toda a conjuntura nacional de combate à corrupção. Como isso se aplica ao ambiente de trabalho?
De acordo com o sócio da S2 Consultoria, Mario Junior, a postura benevolente era algo comum nas empresas brasileiras frente a funcionários suspeitos de fraude. No entanto, isso começou a ser combatido de maneira profissional para solucionar as investigações de forma ética e justa.
No ambiente corporativo, segundo o especialista, há três momentos fundamentais para saber identificar inverdades. “O primeiro é na seleção, o qual é, na verdade, um processo de venda. Ou seja, o candidato normalmente quer mostrar a melhor imagem dele e, então, vai exagerar um pouco”, comenta.
Uma outra situação é no dia a dia laboral, diante de determinadas circunstâncias, como quando a pessoa justifica uma falta por estar doente, mas não é verdade. O último caso importante é quando surge uma denúncia de assédio na organização. “Em situações como essas, a companhia deve conduzir um processo de investigação interna com uma série de ferramentas para selecionar o suspeito para uma entrevista. Então, experts devem tentar identificar, na linguagem verbal e não verbal, sinais de farsas”, afirma Junior.
Nesse sentido, o executivo listou algumas dicas para detectar essas falácias por meio da construção de um comportamento padrão e de perguntas aprofundadas. Veja:
Confirme as informações
Quando o aspirante levantar alguma questão relevante, peça para ele fornecer um meio de confirmação para o dado. Isso pode ser feito por meio de contatos, certificados, etc. Se não houver documentos ou vias de confirmar de maneira legítima tal informação, passe a desconfiar.
Atenção no comportamento verbal
Um profissional sem treinamento adequado pode sentir dificuldades em ler sinais não verbais em um processo seletivo, por exemplo. Por isso, é importante se concentrar nas análises viáveis, conferindo se o aspirante atende a três indagações:
a) Ele respondeu objetivamente a pergunta?
b) Retrucou com um assunto desconexo ao meu questionamento?
c) A interrogação foi objetiva, direta e assertiva, então, por que o meu entrevistado pediu para repetir ou disse não ter entendido?
Cuidado com as precipitações
Tenha cautela ao considerar farsa ou não. Nunca tome uma decisão com base na fala isolada ou em um movimento suspeito. Procure utilizar indagações de cunho mais aprofundado para tentar compor sua análise com mais detalhes, além de usar formas de confirmação para os dados trazidos pela pessoa.
Para a head de direito do trabalho da RGL Advogados, Flávia Eadi de Castro, as companhias de pequeno e médio porte são mais prejudicadas e sofrem processos trabalhistas. “Isso acontece por conta da alta rotatividade de funcionários, falta de preparo no ato da contratação, não possuírem um setor de Recursos Humanos (RH) efetivo e não realizarem um recrutamento de qualidade”, explica.
Tudo isso impacta na rotina financeira da organização, porque, geralmente, ela não possui um fluxo de caixa para suportar demissões em curto prazo. Sendo assim, não conseguirá pagar as verbas rescisórias, ocasionando processos trabalhistas e muitas vezes a quebra da instituição.
Nesse sentido, deve-se levar em conta para selecionar um novo cooperador, em qualquer situação, a capacidade técnica do profissional e se o seu perfil se enquadra na cultura organizacional em questão. Assim, “ao incluir mais um membro ao time é necessário delinear um funcionário ideal, com base nos valores, visão e missão da instituição. O segundo é traçar as competências e habilidades exigidas para o cargo. Tendo isso em mãos, está tudo certo para divulgar a vaga”, finaliza a head.
Fonte:Nube
